Perusahaan outsourcing jarang kekurangan data soal siapa yang keluar. Yang jarang ada adalah angka yang bisa dibandingkan antar lokasi, dan tanpa itu setiap penjelasan tentang penyebab turnover hanyalah dugaan yang diulang-ulang.
Pola yang biasa terjadi: satu lokasi kehilangan orang terus-menerus, bagian rekrutmen diminta bekerja lebih cepat, dan enam bulan kemudian keadaan sama saja dengan biaya rekrutmen yang lebih besar. Tidak ada yang salah menambah rekrutmen. Yang salah adalah menjadikannya jawaban tunggal untuk masalah yang belum diukur.
Menghitungnya dengan cara yang berguna
Rumusnya sederhana dan bukan itu bagian yang sulit: jumlah karyawan yang berhenti dalam satu periode dibagi rata-rata jumlah karyawan pada periode yang sama. Bagian yang sulit adalah memutuskan apa yang dihitung.
- Pisahkan yang berhenti sendiri dari yang diakhiri. Keduanya bercerita tentang hal yang berbeda. Mencampurnya membuat pembersihan kinerja terlihat seperti masalah retensi, dan sebaliknya.
- Pisahkan yang berakhir kontraknya secara alami. Penempatan yang memang berakhir karena kontrak client selesai bukan turnover, dan memasukkannya membuat angka lokasi musiman tampak menakutkan tanpa sebab.
- Hitung per lokasi penempatan. Ini bagian yang paling sering dilewat, dan yang paling banyak menjelaskan.
- Pisahkan yang keluar di bawah tiga bulan. Karyawan yang berhenti di bulan pertama menceritakan masalah rekrutmen atau penempatan awal, bukan masalah retensi jangka panjang.
Pemeriksaan yang murah: urutkan lokasi berdasarkan angka turnover, lalu lihat lima teratas. Jika kelimanya berbagi satu koordinator, satu client, atau satu pola shift, Anda sudah menemukan arah penyelidikan tanpa perlu survei apa pun.
Sinyal yang mendahului pengunduran diri
Orang jarang berhenti mendadak. Yang mendadak adalah pemberitahuannya. Sebelum itu, biasanya ada beberapa minggu yang meninggalkan jejak di data operasional yang sudah Anda miliki.
Perubahan pola kehadiran
Keterlambatan yang meningkat pada orang yang sebelumnya tepat waktu lebih bermakna daripada keterlambatan seseorang yang memang selalu terlambat. Yang dicari adalah perubahan terhadap kebiasaannya sendiri, bukan perbandingan terhadap rata-rata.
Lembur yang mulai ditolak
Karyawan lapangan yang biasanya mengambil lembur lalu berhenti mengambilnya sering sedang menyesuaikan diri dengan pekerjaan lain atau sudah berhenti secara batin. Ini sinyal awal yang jarang dibaca karena penolakan lembur dianggap urusan penjadwalan.
Permintaan pindah lokasi yang tidak dijawab
Permintaan pindah biasanya berkaitan dengan jarak tempuh atau hubungan di lokasi. Permintaan yang mengendap tanpa jawaban akan selesai dengan sendirinya, dalam bentuk pengunduran diri.
Penyebab yang paling sering ditemukan
Setelah angkanya bisa dibandingkan antar lokasi, penyebab yang muncul biasanya berulang, dan tidak semuanya soal besaran gaji.
- Gaji yang benar tetapi terlambat. Bagi tenaga kerja harian, keterlambatan tiga hari bisa lebih menentukan daripada selisih nominal. Keterlambatan yang berulang menghasilkan turnover yang tidak akan hilang dengan kenaikan gaji.
- Selisih perhitungan yang tidak pernah dijelaskan. Slip gaji yang tidak bisa ditelusuri membuat karyawan menyimpulkan sendiri, dan kesimpulan itu jarang menguntungkan Anda.
- Koordinator lapangan. Beberapa lokasi berbeda dari yang lain hanya karena satu orang. Ini terlihat jelas saat angka disusun per koordinator, dan hampir tidak pernah terlihat di angka perusahaan.
- Jarak dan jam kerja. Penempatan yang menuntut perjalanan panjang untuk shift pagi akan selalu punya turnover lebih tinggi, dan ini bisa diperhitungkan sejak penempatan awal, bukan disesali kemudian.
- Ketidakjelasan status kontrak. Karyawan yang tidak tahu apakah kontraknya akan diperpanjang akan mencari kepastian di tempat lain, biasanya dua bulan sebelum kontraknya berakhir.
Biaya yang jarang dihitung
Turnover terlihat murah karena biayanya tersebar: waktu rekrutmen, pelatihan awal, seragam dan perlengkapan, produktivitas rendah di minggu pertama, dan waktu koordinator yang habis untuk menutup lubang jadwal. Yang paling mahal biasanya tidak masuk pembukuan sama sekali — client yang mulai kehilangan kesabaran terhadap wajah yang berganti setiap bulan di lokasinya.
Karena itu turnover layak diperlakukan sebagai angka operasional yang dibaca setiap bulan, bukan sebagai keluhan tahunan bagian SDM. Angka yang dibaca rutin cenderung membaik; angka yang hanya dibahas saat sudah parah jarang sempat diperbaiki.
Pertanyaan yang Sering Diajukan
Berapa angka turnover yang wajar untuk perusahaan outsourcing?
Tidak ada satu angka yang berlaku umum, karena turnover jasa keamanan, kebersihan, dan tenaga administrasi sangat berbeda. Yang lebih berguna adalah membandingkan angka Anda antar lokasi pada periode yang sama: perbedaan besar antar lokasi dengan jenis pekerjaan serupa hampir selalu menunjuk ke penyebab yang bisa diperbaiki.
Kenapa turnover perlu dihitung per lokasi, bukan per perusahaan?
Karena angka perusahaan adalah rata-rata yang menyembunyikan masalah. Dua lokasi bermasalah berat bisa tertutup oleh dua puluh lokasi yang stabil, dan yang terlihat hanyalah kenaikan kecil yang mudah diabaikan.
Sinyal apa yang muncul sebelum karyawan mengundurkan diri?
Yang paling mudah dilihat dari data: kenaikan keterlambatan, penolakan lembur yang sebelumnya diambil, dan permintaan pindah lokasi. Ketiganya tercatat di sistem operasional dan tidak memerlukan survei apa pun.
Apakah menaikkan gaji menurunkan turnover?
Kadang, tetapi bukan yang pertama diperiksa. Di banyak kasus penyebab yang lebih besar adalah keterlambatan pembayaran, jarak tempat tinggal ke lokasi, dan hubungan dengan koordinator lapangan — dan ketiganya lebih murah diperbaiki daripada menaikkan seluruh struktur gaji.